Nous avons étudié beaucoup de la littérature, mais nous ne pouvons pas trouver une source originale pour ce modèle. Ce modèle est très similaire à la chaîne de valeur des RH, mais avec deux différences clés. Comme je l`ai mentionné la semaine dernière, la domination actuelle du modèle du «centre d`excellence» que la plupart des grandes organisations utilisent pour répondre à leurs besoins en RH commence à échouer. Les dirigeants RH bricolent sans cesse avec la façon dont leurs équipes fournissent des services. Mais les changements qu`ils font sont comme mettre une nouvelle couche de peinture sur un Jalopy vieux de 20 ans. Ce qui est nécessaire est le remplacement, pas la réparation. Le modèle montre ainsi comment les activités RH alignées sur la stratégie organisationnelle mènent à la performance des entreprises. Selon ce modèle, les RH ne seront efficaces que si sa stratégie est alignée sur la stratégie d`entreprise (en ligne avec la théorie du meilleur ajustement). La stratégie RH est donc dérivée de la stratégie globale. Dans cette optique, examinons six modèles de RH créatifs proposés dans la nouvelle recherche Accenture. Un modèle de RH différent qui est souvent utilisé pour modéliser ce que nous faisons dans HR, est le modèle 8-Box par Paul Boselie. Le modèle 8-Box montre différents facteurs externes et internes qui influencent l`efficacité de ce que nous faisons en RH. Cela montre que les relations dans le modèle ne sont pas toujours unidirectionnelles.
En général, cependant, ce modèle de ressources humaines montre comment la stratégie RH est formulée et quel est l`impact des RH sur les processus internes et les résultats financiers de l`entreprise. Plus encore, très peu de professionnels des RH lisaient réellement le travail original de Dave Ulrich et seraient dans la boucle de nouveaux développements ou de modifications. Le maquillage et la structure du lieu de travail évoluent au fil du temps et plus probablement que non, le modèle Ulrich devrait également être en mesure de changer avec la marée. C`est là que réside la confusion. Dave Ulrich que si un consultant en RH ou un praticien suivrait par le biais de son modèle 1997 et ne serait pas garder une trace des mises à jour constantes et les révisions qu`il a fait avec le modèle Ulrich serait vraiment obsolète dans ce sens. Il est par essence, un pragmatique, et est assez flexible avec ses théories. Son travail le plus récent, qui est en 2012, présente le développement le plus récent du modèle. Deuxièmement, le modèle commence par un certain nombre d`activateurs de ressources humaines.
Ces facilitateurs sont essentiels pour ce que les RH font dans l`entreprise. Cela inclut les systèmes RH, le budget, les professionnels compétents et d`autres éléments clés. La pensée est que ces catalyseurs doivent être présents afin que la chaîne de valeur fonctionne efficacement. Consultez le rapport complet sur les nouveaux modèles opérationnels de RH d`Accenture ici. Il est important de noter que chacun de ces modèles est un idéal et non une feuille de route. Le meilleur modèle pour chaque organisation sera celui qui est adapté à ses besoins spécifiques. L`objectif de l`utilisation du modèle Ulrich est de pouvoir faire de bons et efficaces décalages de celui de la gestion stratégique, de l`administration et des ressources humaines. Bien qu`il y ait des gens qui pourraient douter de l`efficacité et de la pertinence du modèle Ulrich aujourd`hui considérant qu`il peut être bien au-delà de son premier, il ya encore beaucoup d`entreprises qui le trouvent une partie tangible de la gestion des entreprises. Le remplacer par quoi, cependant? Il s`agit d`une question exigeante pour les execs RH à répondre. Concocter un nouveau modèle d`exploitation à l`intérieur des limites de l`ancien est un peu comme essayer de regarder à l`arrière de votre propre tête sans l`aide de miroirs. Le cadre de Harvard pour la GRH est un modèle de RH composé de six composantes. La chaîne de valeur RH est l`un des modèles les plus connus en RH.
Il est basé sur les travaux de Paauwe et Richardson (1997) et crée une nuance sur les modèles ci-dessus en ce qui concerne la façon dont les RH opère. Cet article énumère les 5 modèles de ressources humaines que vous devriez savoir. Je veux terminer par une note de prudence. Des universitaires brillants ont créé différents modèles qui sont parfois similaires, et parfois très différents. Cependant, les modèles ne sont jamais complets. La causalité inversée dans le modèle montre que, parfois, une performance financière plus forte conduit à plus d`investissements dans les pratiques RH et de meilleurs résultats RH. Lorsque la performance est forte, les employés sont souvent plus engagés (un résultat RH).